Ali Məhkəmə “işçi məlumat verməmişdi” və ya “sənəd təqdim etməmişdi” kimi arqumentlərin işəgötürənin əmək qanunvericiliyindən irəli gələn öhdəliklərini aradan qaldırmadığını açıqlayıb.
Bildirilib ki, əmək münasibətlərində işçinin qanunla nəzərdə tutulmuş təminatlardan istifadə etməsi yalnız onun təşəbbüsündən və ya müraciətindən asılı deyil. Əmək qanunvericiliyi işəgötürəndən işçinin əmək hüquqlarının həyata keçirilməsi üçün zəruri şəraiti yaratmağı, o cümlədən işçinin əmək təminatlarının tətbiqini tələb edir.
Qeyd olunub ki, bəzi hallarda işəgötürənlər işçinin əlilliyi və ya digər xüsusi statusu barədə məlumat vermədiyini, yaxud müvafiq sənədləri təqdim etmədiyini əsas gətirərək həmin təminatların tətbiq edilməməsini əsaslandırmağa çalışırlar. Lakin bu yanaşma əmək qanunvericiliyinin məqsədlərinə uyğun hesab edilmir.
Ali Məhkəmə tərəfindən baxılmış əmək mübahisəsində məhkəmələr işçinin ikinci qrup əlilliyi olduğu halda uzun müddət həftədə 40 saat işlədiyini müəyyən ediblər. Halbuki əmək qanunvericiliyinə əsasən, belə işçilər üçün həftəlik iş vaxtı 36 saatdan artıq olmamalıdır.
İşəgötürən işçinin əlilliyi barədə məlumatsız olduğunu bildirsə də, məhkəmələr bu arqumenti əsaslı saymayıblar və işçiyə qanunla müəyyən edilmiş normadan artıq işlədiyi saatlara görə əlavə əmək haqqının ödənilməsi barədə tələbi təmin ediblər.
Daha sonra Ali Məhkəmə izah edib ki, işçi hüquqi biliklərinin məhdud olması səbəbindən qanunvericiliyin ona verdiyi bütün əmək hüquqlarını və təminatlarını bilməyə, eləcə də malik olduğu hüquqi statusun əmək münasibətlərində hansı hüquqi nəticələr doğurduğundan xəbərsiz olmağa bilər. Bu baxımdan işəgötürən əmək münasibətlərində təşkilati, hüquqi və informasiya baxımından daha güclü tərəf kimi qanunvericiliyin tələblərini bilməli və tətbiq etməlidir.
Məhkəmənin mövqeyinə görə, işəgötürən əmək müqaviləsi bağlanarkən və əmək münasibətləri dövründə işçinin hüquqi statusunu müəyyən etməli, bununla bağlı zəruri məlumatları toplamalı və qanunvericilikdən irəli gələn təminatları tətbiq etməlidir. İşçinin bunu xatırlatmaması və ya ayrıca tələb etməməsi həmin öhdəlikləri aradan qaldırmır.
Bu baxımdan işə qəbul zamanı işəgötürən işçinin əlilliyi və ya qanunla əmək təminatları yaradan digər statuslarının olub-olmamasını, bunu təsdiq edən sənədlərin mövcudluğunu və müəyyən edilmiş statusa uyğun iş vaxtının, məzuniyyət hüquqlarının və digər əmək təminatlarının düzgün tətbiq edilməsini dəqiqləşdirməlidir.
Ali Məhkəmə hesab edir ki, qanunla nəzərdə tutulmuş təminatların vaxtında və düzgün tətbiq edilməsi həm işçilərin hüquqlarının və sosial ədalətin təmin olunmasına, həm də gələcək əmək mübahisələrinin qarşısının alınmasına xidmət edir.
ZÜMRÜD
